PROYECTO BIENESTAR CLARETIANO
RESPONSABLE
JAIRO HERRERA CARDOSO
INSTITUCION EDUCATIVA CLARETIANO GUSTAVO TORRES PARRA
NEIVA HUILA
2018
TABLA DE CONTENIDO
- INTRODUCCION Y CONCEPTUALIZACION
- OBJETO
- ESTRUCTURA
- ETAPAS
- REFERENTES TEORICOS Y CONCEPTUALES
- SALARIO EMOCIONAL
- BIENESTAR SOCIAL
- BIENESTAR SUBJETIVO
- REFERENCIA HISTORICA
- BIBLIOGRAFIA
- PLAN DE BIENESTAR CLARETIANO 2018
PROYECTO BIENESTAR SOCIAL G.T.P
INTRODUCCION Y CONCEPTUALIZACION:
El Bienestar social se le llama al conjunto de factores que participan en la calidad de la vida de la persona y que hacen que su existencia posea todos aquellos elementos que dé lugar a la tranquilidad y satisfacción humana.
El bienestar social es una condición no observable directamente, sino que es a partir de formulaciones como se comprende y se puede comparar de un tiempo o espacio a otro. Aun así, el bienestar, como concepto abstracto que es, posee una importante carga de subjetividad propia al individuo, aunque también aparece correlacionado con algunos factores económicos objetivos.
OBJETO
El bienestar social propicia el mejoramiento continuo de la institución como su capacidad para responder efectivamente a los diferentes grupos de interés y se constituye en una política de mejoramiento de la calidad de la vida de las personas que integran la institución educativa, por tal razón se identifican los siguientes objetivos:
- Crear conciencia sobre la importancia del bienestar social como elemento de tranquilidad y satisfacción humana.
- Garantizar el cumplimiento del bienestar social en la institución educativa de todas las personas que laboran en el establecimiento.
- Adoptar e implementar el proyecto de bienestar social institucional.
ESTRUCTURA DEL PLAN DE BIENESTRA SOCIAL
- Capacitación.
- Salud Ocupacional.
- Prevención Integral.
- Preservación de los derechos humanos.
- Cobertura: Estudiantes, Docentes y Directivos, Padres de familia o Acudientes, Personal Administrativo y de servicios generales.
- Salario emocional.
ETAPAS:
ETAPA 1: ELABORACION Y DISEÑO PLAN DE BIENESTAR SOCIAL.
-Diseño del proyecto.
-Formulación.
-Concepto de bienestar social.
ETAPA 2: SOCIALIZACION Y DIVULGACION.
-Constitución del equipo de bienestar social.
-Cronograma de actividades de socialización y divulgación.
ETAPA 3: ADOPCION E IMPLEMENTACION.
-Establecer los criterios y parámetros de adopción e implementación.
-Definir estrategias de adopción e implementación por parte del equipo Directivo y consejo Directivo.
ETAPA 4: EVALUACION Y SEGUIMIENTO
-Determinar los factores críticos de éxito o fracaso del proyecto de bienestar social.
-Revisar los factores económicos objetivos para el cumplimiento del proyecto de bienestar social.
ANEXO: Plan de Bienestar Social.
REFERENTES TEORICOS Y CONCEPTUALES SOBRE BIENESTAR
Definición de salario emocional
El salario emocional es la parte no económica de los conceptos retributivos de un empleado, utilizada como refuerzo y destinada a satisfacer algunas de sus necesidades personales, familiares y profesionales, con el objetivo de mejorar el rendimiento del empleado a partir de su satisfacción.
¿Qué es y qué no es salario emocional?
Habitualmente se suelen considerar los siguientes ítems como salario emocional:
Ayudas al transporte.
Tickets restaurante.
Descuentos para gimnasios, spa, masajes, etc.
Seguro médico.
Planes de pensiones.
Pero, en realidad no son salario emocional, ya que son lo que se llama salario en especie, cuya definición es: “la utilización, consumo u obtención, para fines particulares de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por un precio inferior al normal de mercado, aun cuando no suponga un gasto real a quien los conceda” (R. Romero).
El salario emocional se confunde muy a menudo con el salario en especie -a veces intencionadamente- porque se tienden a equiparar a complementos de salario dinerario; pero el salario en especie siempre se puede traducir en un beneficio de dinero para el trabajador (p. e. descuentos) y el salario emocional no necesariamente, pues no es aquél su objetivo.
Para ilustrar esta afirmación, pensemos en la política retributiva (retribución fija, variable, o en especie) igualitaria para hombres y mujeres de una empresa, algo a lo que podría llegar a obligar la Ley.
Aunque la política de la empresa fuera la de que hombres y mujeres fueran retribuidos exactamente igual, el salario emocional sería la percepción de esa igualdad retributiva por las mujeres, pues les haría creer en que su empresa se preocupa por ellas.
No basta con la mera igualdad real sino que además es necesaria la percepción por parte de los interesados de ese trato igualitario o de otros tratos, por lo que la publicidad periódica de esos salarios emocionales es fundamental si no queremos que éstos carezcan de valor.
Ejemplos de salarios emocionales
Otros ejemplos podrían ser la igualdad entre padres y madres trabajadores a la hora de acogerse a permisos de paternidad/maternidad o para recoger a sus hijos del colegio, flexibilidad en los horarios para comer, el teletrabajo, la participación en feedback 360º, felicitaciones personalizadas en fiestas navideñas y cumpleaños, etc.
Incluso una cesta de Navidad, a pesar de que ésta podría cuantificarse como dinero. Esta cesta nunca debe incluir productos asociados a la empresa, como logotipos o accesorios para mejorar el desempeño o hacer propaganda de la empresa.
Un salario emocional también sería una retribución diseñada de manera individualizada y a medida de las necesidades específicas de cada profesional, el llamado “salario a la carta”, aunque no entraremos ahora en la conveniencia de este tipo de salarios porque lo que aportan al individuo puede perderse en cohesión organizacional.
El reconocimiento personal de los logros, el sentido de la importancia de nuestro trabajo para la sociedad, el refuerzo individual y colectivo pertinente e inmediato, la conciliación de la vida personal y familiar con la profesional, … son todos ejemplos de salarios emocionales.
Por qué funciona el salario emocional
La retribución emocional actúa como factor motivador para los empleados, mejorando la opinión que tienen de sí mismos y de la empresa para la que trabajan.
Los salarios emocionales, para que sean efectivos, deben ser percibidos como más valiosos por los beneficiarios que una mera subida de sueldo. Y además deben ser complementarios de las retribuciones dinerarias y en especie básicas, nunca sustitutivos.
Ventajas para las empresas que aplican el salario emocional
Las empresas interesadas en la aplicación de una política retributiva con salarios emocionales deben pensar que no es cómodo y necesariamente barato aplicarla. Sin embargo, tiene grandes beneficios cuantificables:
Mayor productividad: los empleados satisfechos con su vida laboral y que pueden compaginarla con la personal trabajan de manera más eficiente y comprometida con la empresa.
Índices de rotación menos elevados: tener a los empleados satisfechos les hace más fieles a la empresa. Esto reduce los gastos de selección, nuevas formaciones por admisión y gestión de personal.
Menor nivel de absentismo: muchas enfermedades y trastornos que producen bajas laborales o ausencias del puesto de trabajo tienen un trasfondo emocional: acoso laboral, estar quemado, estrés, depresión, ansiedad, … Los salarios emocionales adecuados redundan en beneficios psicológicos y reducen las bajas y retrasos.
En estos momentos de crisis, en los cuáles es difícil recompensar de manera económica a los trabajadores, se hace más necesario diseñar una política retributiva nueva que incluya un salario emocional, pero no como un remiendo tacaño de circunstancias, sino como un recurso para motivar a los empleados que debería seguir siendo cultivado cuando esta crisis finalice.
APÉNDICE
A continuación, indicamos algunos de los que podemos considerar salarios emocionales:
- Políticas de conciliación de la vida profesional y personal
*Horarios laborales no coincidentes con horarios escolares, horarios flexibles de entrada y salida.
*Jornada continua para poder salir antes del trabajo.
Teletrabajo, con aportación tecnológica y con control por parte de la empresa.
- Programas, planes o medidas de igualdad de oportunidades.
- Programas o medidas de apoyo a la paternidad y maternidad.
- Ayudas para el cuidado de familiares dependientes.
- Planes de acogida para los nuevos trabajadores.
- Políticas de desarrollo profesional.
*Planes de carrera públicos y con bases claras y objetivas que permitan el desarrollo y la gestión del talento de los trabajadores.
*Planes de carrera individualizados para cada trabajador.
*Planes de formación continua para la plantilla.
*Programas personalizados de formación diseñados en función del propio trabajador o del puesto de trabajo.
*Procesos de coaching y mentoring.
*Medidas de reconocimiento para los profesionales más eficientes.
*Programas de voluntariado corporativo y social.
*Política de comunicación interna transparente y bidireccional.
*Feedback 360º.
*Modelos de liderazgo cooperativo y generador de emociones positivas.
No debemos tener dudas de que el salario emocional es una de las herramientas más efectivas de las que disponen las empresas para comprometer a los trabajadores con el proyecto.
José Luis Muñoz Mora
Consultor de RR. HH.
Bienestar social
El bienestar social se le llama al conjunto de factores que participan en la calidad de la vida de la persona y que hacen que su existencia posea todos aquellos elementos que dé lugar a la tranquilidad y satisfacción humana. El bienestar social es una condición no observable directamente, sino que es a partir de formulaciones como se comprende y se puede comparar de un tiempo o espacio a otro. Aún así, el bienestar, como concepto abstracto que es, posee una importante carga de subjetividad propia al individuo, aunque también aparece correlacionado con algunos factores económicos objetivos.
Bienestar económico
La medida del bienestar económico ha sido objeto de intenso debate debido a la dificultad de definir qué debe entenderse por bienestar. Convencionalmente se ha optado por tomar, como medida del bienestar, la cantidad de bienes materiales y servicios útiles producidos por un país, dividido entre el número de sus habitantes (lo que se conoce con el nombre de PIB per cápita) o alguna medida directamente relacionada con ésta. Aun así, existen otras medidas alternativas que se discuten más adelante.
Para rentas nacionales bajas la Renta per cápita es mucho mejor indicador del bienestar social. Una de las razones es que la esperanza de vida está positivamente correlacionada con el PIB per cápita cuando éste se situa entre 0 y $4000 dólares, pero a partir de $10000 dólares apenas existe correlación entre ambos,[1] por ejemplo. Otros factores que contribuyen al nivel de vida material de una población son:[2]
- El desempleo, en particular el desempleo o subempleo crónico está asociado a la marginalidad, la pobreza y cierto tipo de disfunciones sociales.
- La distribución de la renta, se considera que beneficia a la sociedad una renta que esté distribuida de manera más uniforme entre los miembros de un país, a que ésta presente fuertes contrastes entre ricos y pobres.
PIB per cápita
El PIB per cápita es la cantidad de bienes y servicios útiles disponibles para una persona dentro de un país, medido a precios de mercado. Los tres factores que más contribuyen al incremento del PIB per cápita son:
- La productividad, medida normalmente por el valor monetario de la cantidad de bienes y servicios que produce un trabajador/a en una hora.
- El ratio de empleados por población o porcentaje de la población total que tiene un trabajo remunerado.
- El número de horas trabajadas por cada empleado/a al año.
Debido a las fuertes críticas que ha sufrido el PIB per cápita como indicador del bienestar social,[3] otros indicadores o medidas del bienestar social han sido creadas. Son un ejemplo:
Índice de Pobreza Humana (IPH)
En cambio, el IPH intenta medir el nivel de pobreza existente en un país. Este índice fue elaborado por Naciones Unidas y en el caso de las economías en desarrollo (puesto que existe otro índice para los países de la OCDE) comprende:
- La probabilidad al nacer de no sobrevivir a los cuarenta años.
- La tasa de adultos no alfabetizados.
- La media entre la tasa de población sin acceso estable a una fuente de agua de calidad y la tasa de menores de edad con peso por debajo de la media.
Así pues, éste último índice es más elevado en los países de mayor pobreza.
Bienestar subjetivo
El bienestar subjetivo es cualquier medida de la cantidad de bienestar que dicen tener las personas de un país. Una medida de esto por ejemplo es índice de bienestar subjetivo, que se elabora a partir de encuestas, se calcula a partir del porcentaje de personas que se consideran \”felices\” o \”muy felices\” menos el porcentaje de personas que se consideran \”no muy felices\” o \”infelices\”.
La encuesta mundial de valores de 1990 mostró que este índice variaba desde -2% para Bulgaria hasta el 90% para Islandia. Se observó al igual que sucede con la esperanza de vida, que para niveles de renta baja existe una correlación más alta entre bienestar subjetivo y PIB per cápita. Para rentas más altas sigue existiendo correlación aunque más moderada. El coeficiente de correlación r entre las dos variables considerando todos los tramos de renta fue alto (r = 0,74).[4]
Crítica: el PIB per cápita como indicador de bienestar
El PIB per cápita real de una economía suele utilizarse como indicador del nivel de vida medio de los particulares de un país, y el crecimiento económico suele verse por lo tanto como un indicador del aumento en el nivel de vida medio.
No obstante, se presentan algunos problemas al calcular el crecimiento mediante PIB per cápita con la finalidad de medir el crecimiento del bienestar, por ejemplo:
- los gastos para contrarrestar los efectos negativos del crecimiento sobre el medio ambiente, como la contaminación (esto se llama gasto defensivo).
- aspectos económicos \’negativos\’, como el coste del desplazamiento.
- evaluación del rendimiento no comercializado, como el trabajo en el hogar (si un particular contrata a un empleado del hogar en lugar de limpiar la casa por sí mismo, este rendimiento se contabiliza en el PIB, pero probablemente el bienestar no haya aumentado).
- es posible que parte de los buenos rendimientos no queden reflejados en el PIB, por ejemplo el de los padres que cuidan de sus bebés, el bricolaje y el trabajo en régimen de voluntariado.
- desigualdad (la distribución desigual de la renta; según la teoría de la utilidad marginal, los ingresos extra tienen menor utilidad para quienes ya disponen de unos ingresos altos que para aquellos que tienen ingresos bajos, de modo que un aumento en el PIB puede aumentar la utilidad en diferentes medidas según el lugar del individuo en la cadena de distribución de la riqueza).
Otras medidas de rentas nacionales, como el Índice de bienestar económico sostenible o el Indicador de progreso real, han sido desarrolladas como intento de ofrecer una visión más completa del nivel de bienestar, aunque no se ha llegado a un consenso en cuanto a qué medida, si existe, es mejor que el PIB. Este indicador sigue siendo con diferencia la medida más utilizada, especialmente si tenemos en cuenta que, independientemente de todo lo demás, un aumento del PIB real conlleva un aumento de la disponibilidad de empleo, necesaria para la supervivencia de la mayoría de los particulares.
Referencia histórica
Los propios creadores del sistema de contabilidad nacional que dio lugar a la medida del PIB advirtieron de las limitaciones de esta medida como medida del bienestar social.[5] John Maynard Keynes, John Hicks y Simon Kuznets desarrollaron el sistema de contabilidad nacional porque sus gobiernos necesitaban mejores medios para gestionar sus economías frente a las espectaculares fluctuaciones del Ciclo económico en el período de entreguerras. Kuznets creador del sistema norteamericano unificado de contabilidad nacional, advirtió en 1934 al Congreso de que:
Es muy difícil deducir el bienestar de una nación a partir de su renta nacional (per cápita)[6]
Simon Kuznets, 1934
Sin embargo, consideró que sus advertencias eran ignoradas y que tanto economistas como políticos acostumbraban a equiparar prosperidad y crecimiento del PIB per cápita. Años más tarde amplió su criticismo en el mismo sentido cuando declaró:
Hay que tener en cuenta las diferencias entre cantidad y calidad del crecimiento, entre sus costes y sus beneficios y entre el plazo corto y el largo. […] Los objetivos de \”más\” crecimiento deberían especificar de qué y para qué[7]
Simon Kuznets, 1962
BIBLIOGRAFIA
Ronald Inglehart, Modernización y Posmodernización: el cambio cultural, económico y político en 43 sociedades, Ed. Siglo XXI, Madrid, 2000, pp. 78
- ↑ Paul Krugman, La era de las perspectivas limitadas, Ed. Ariel, Barcelona, 1998, ISBN 84-344-1432-5, pp. 19
- ↑ Como ejemplo, algunos economistas han objetado que el PIB mide sólo un aspecto parcial del bienestar económico objetivo
- ↑ Ronald Inglehart, Modernización y Posmodernización: el cambio cultural, económico y político en 43 sociedades, Ed. Siglo XXI, Madrid, 2000, pp. 81
- ↑ Clive Hamilton, El fetiche del crecimiento, Ed. Laetoli, 2006, p.33 ↑ citado por C. Cobb, T. Halstead y J. Rowe, The Atlantic Monthly, Octubre 1995 ↑ Ibidem
- Mora, J. L. (16 de 01 de 2013). psicoconsul. Obtenido de http://www.psicoconsul.es/salario-emocional.htm
Obtenido de \”http://es.wikipedia.org/wiki/Bienestar_social\”
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